Как построить маленькую, но всамделишную бизнес-империю

На примере Art Hookah Family — с советами, картинками и прямой речью!

Статистика прозрачна и беспощадна — менее 25% предприятий переживают порог в 5 лет. Кассовый разрыв, провальный маркетинг, ошибки в ценовой политике, перебои с логистикой, неправильные процессы, проблемы с государством — вечные могильщики всяких деловых начинаний.

Не столь важно, владеете вы маленькой пиццерией или целой ресторанной группой, работаете давно или только начали. Даже у атлантов вроде Антона Пинского есть проекты, которые идут на дно спустя полгода работы. А потому, если спустя 5 лет ваше дело не клонится к банкротству — вы можете смело называть себя успешным предпринимателем и ходить гоголем по проспекту. «В чем секрет?» — извечный вопрос, на который нет однозначного ответа.

Серебряной пули не существует, толковый проект состоит из сотни деталей. Сегодня мы разберем часть из них на примере Art Hookah Family, что не так давно отметили десятилетие на рынке. А основой послужит прямая речь руководителя креативного отдела компании Дарины Пыряевой, заставшей ровно половину от этого периода. Берите на карандаш, с вами делятся прямыми рецептами без регистрации, смс и продающих воронок.

Вокруг Дарины

«Я руковожу креативным отделом в Art Hookah Family. Когда я пришла в компанию в 2018 году — среди проектов числились мини-отель и кальянные Hookah Box и Hookah Box Aviator. Франшиза Tangiers Lounge тогда существовала только на бумаге. Спустя 5 лет развития, Art Hookah Family — это более 30 проектов в России и за рубежом, сеть магазинов, дистрибуция, отели, лаунж-бары и далее по списку, а в разработке есть и ещё несколько направлений.

Что до моего [креативного] отдела, то сейчас в команде работают дизайнеры, менеджеры проектов, сммщики, маркетологи — всего почти два десятка человек. На наш объём проектов — это немного. Да и к этой цифре мы шли постепенно — довольно долго один сотрудник закрывал большой пул задач».

Человек-оркестр — не человек, и не оркестр
Масштабируйте задачи в рамках текущей команды — а затем дополняйте её в зависимости от объемов. Идеально — если руководитель направления сперва все освоит своими руками, а затем делегирует новым сотрудникам. Так вы застрахуетесь от проблемы «наняли профессионала, а теперь не слишком понимаем, чем он там занят и как его оценивать»

«Всех сотрудников я набирала сама. Артём и Кирилл [основатели Art Hookah Family] ни разу не давили на меня, но временами присутствовали для поддержки и арбитража. Полное доверие мне как руководителю — ровно та причина, по которой я всегда чувствовала себя в своей тарелке».

Властью нужно делиться
Стремление к контролю за каждым аспектом бизнеса — это короткая дорожка в один конец. Базовая психология: если отслеживать каждый шаг своего сотрудника, то он быстро утратит автономность. Зачем стараться, если босс всё исправит на свой манер? Наймите профессионала или талантливого новичка — и дайте ему свободу

Креативность и внимание к деталям

«Креатив. Вот это вообще ключевой момент. Умение мыслить нестандартно, распространять это на свою жизнь и работу — очень важная история. Наверное поэтому наш отдел носит название «креативный», а не «отдел маркетинга» или «ROI 200% или все уволены».

Креативность лежит в основе всего, что происходит в компании. Достаточно взглянуть на любой из проектов — всё продумано до мельчайших деталей. И не важно, о чём мы говорим — о табличке в туалете, промо, фотосессии, корпоративе или о запуске табачного производства. Спасибо советскому наследию — русские люди мгновенно определяют фальшь и адаптируются под нее».

Ваши гости видят сотни примеров классного каждый день
Оцените свою ленту подписок — аналогичная есть и у ваших гостей. Избавьтесь от клише, не делайте как все — ведь если всё одинаковое, то выберут наиболее дешевое

Как управлять 30-ю бизнес-юнитами и не поехать крышей?

«Это точно не про радикальную директивность, когда сверху спускается распоряжение — и никто не понимает зачем выполняются те или иные задачи. Стиль наших основателей — это сбалансированный servant leadership, то есть командное управление при арбитраже руководителей.

Если упрощать, то это выглядит так: вот задача, придумайте как выполнить ее эффективным и удобным образом, чтобы получился толковый результат. Если это потребует дополнительных ресурсов или людей — презентуйте, а мы всё согласуем. Именно благодаря этому подходу они смогли создать общность внутри команды».

Кадры решают всё
Создавая условия для реализации талантов ваших подчиненных — вы обеспечиваете себе долгосрочный успех. Рядовые сотрудники ищут возможности обменять время на деньги, но талантливые — прежде всего ищут подходящую им среду

«Мы начинаем каждое интервью с презентации нашего продукта, то есть всей ресторанной группы и ценностного предложения, которое постоянно дополняется.

Сегодня у любого хорошего соискателя есть набор hard skills и релевантный опыт — это предполагаются по умолчанию и проверяется тестовыми заданиями. На что мы обращаем куда больше внимания — так это на soft skills».

Один бухгалтер любил выпить, второй — был астрономом
Если финансы позволяют вам отбирать лучших — составьте жесткое тестовое задание, которое сразу отсечет всех соискателей, не соответствующих требованиям по hard skills. Это полезно ещё и для HR-бренда — пусть все видят, что к вам нельзя зайти с улицы

«Раньше в основе наших требований по soft skills приоритетным был навык быстрого и качественного решения возникающих проблемы. Иными словами, мы искали проактивных коллег.

Сейчас мы считаем главным умение предвидеть проблемы и решить их до того, как они возникнут. То есть теперь нам нужны бытовые стратеги. Если проще — это про вовлеченность и ответственность.

Один соискатель пройдет мимо заметно похмельного гостя, второй — принесет стакан холодного пива за счет заведения. Как думаете — которому из них не всё равно, кто будет лучше работать в команде? Такому нельзя научить — это должно исходить из характера сотрудника. Так что да, мы нанимаем людей не столько за их заслуги, сколько за их потенциал».

Стаж сам по себе — это косвенный показатель
Кто-то может годами сидеть на рядовой позиции, а кто-то скачет с места на место в поисках новых кейсов и вызовов. Оба соискателя могут быть идеальными — но нужно выделить критерии для оценки тех факторов, которые в резюме не разглядеть

«Каждое собеседование проходится в формате беседы: мы сразу задаем человеческий тон, не стесняемся шутить и говорить прямо, отменяем формализм и обращение по имени-отчеству, а также задаем неординарные вопросы, чтобы человек раскрылся и показал себя. А перед оффером прозваниваем предыдущие места работы. Правда, тут важно делить все услышанное на два — жизнь сложная, всякое бывает».

Жесткий отбор по hard skills — и мягкий по soft skills
В первом важны знания, они обязаны быть точными. А второе — это про интуицию и личность, тут с линейкой и оценкой в баллах подходить нельзя

«У нас долгое время не было HR-специалиста. Когда Артём и Кирилл стали его искать, то была такая гипотеза — попробовать нанять глыбу с могучим бэкграундом. Чтобы громкие бренды в портфолио, 1 000 000 сотрудников, медаль за взятие Шипки и всё такое. Наняли — а результатов как-то нет. Пришлось прощаться.

Потому что опыт работы в некоторых системах просто не конвертируется на новых местах».

Генерал кофейни
Топ-менеджер крупной сети пекарен ничего не сможет настроить в маленькой домашней кондитерской. Успешный директор по маркетингу, который все изучил с нуля на базе локального бренда одежды — растеряется в огромной корпорации. Важно смотреть не просто на опыт, а на опыт в рамках смежной среды

«Затем основатели дали шанс девушке с небольшим опытом, но хорошим образованием, гигантским стремлением, трудолюбием, желанием учиться и симпатии к нашей концепции. Улавливаете? Да, это опять субъективная оценка — в числовых показателях она была слабее своего предшественника.

Однако за тот же период она сделала качественно другой объём работы, а в последующие годы выстроила все процессы с нуля и стала сердцем компании. Отмечу, что прежде она работала на должности официанта, потом стала менеджером, параллельно доучивалась, и вот как раз спустя три года работы в ресторане — перешла в офис».

Да не нужно тебе руководить!
Многие сотрудники воспринимают вертикальный рост как естественный способ получить повышение. Но вот беда: менеджмент — это не для всех. Оценивайте не желание вырасти, а то, насколько сотрудник выходит за рамки своих обязанностей уже сейчас. Если он берет на себя больше просто потому что его тянет за пределы своей должности — значит он как минимум будет стараться и учиться за пределами работы

«Есть такая поговорка: «Не складывай все яйца в одну корзину». Казалось бы, что нам, десять корзин с собой носить каждый день? Никакого бюджета не хватит! Но Артём и Кирилл следуют именно этому принципу — потому что мы работаем в очень сложной среде с туманной картиной будущего.

Отели, табачное прозводство, инвестиционные и франшизные проекты, магазины. Важно отметить, что всё делается по любви — ребята не создают проекты «просто чтобы сделать». Это всегда полное вовлечение и личный вклад».

А вообще Мишлен торгует шинами
В основе разных дел лежат общие процессы, которые составляют значительную долю успеха. Пекарня с доставкой и пекарня без доставки — отличаются двумя людьми, парой процессов и очень большими дополнительными доходами. Посмотрите, где вы можете развить процессы, и спланируйте маленькое расширение. Это, ко всему прочему, поможет вашим сотрудникам раскрыться — особенно если им стало тесно на своей позиции

Кризисы и косяки

«20-е годы складываются сами видите как. Пандемия для нашей сферы была катастрофическим событием, пришлось быстро соображать. Пока другие выжидали и думали, что скоро все закончится (по факту трясло два года), владельцы гарантировали команде сохранение работы, запустили с нуля экспресс-доставку и перекроили бюджет с упором на зарплаты. Сперва сохраняешь команду — затем сохраняешь бизнес».

Кто работал за Гомера Симпсона?
Если вы не руководите отрядом наёмников из XV века, то замена каждого опытного сотрудника означает замену части процессов. Обаятельная хостес может обеспечивать вам долю от оборота, о котором вы и не задумывались. Тихоня-повар благодаря личным качествам чинит чужие косяки, которые становятся заметными только после его ухода. Потому важно оценивать не столько метрики, сколько место человека в общей системе. Как его узнать? Собрать анонимный фидбек с коллег и руководителей

«У нашего же [креативного] отдела, например, в то время работы стало наоборот в разы больше, порой мы работали по 12-14 часов. Кому-то компания сохранила минимально комфортную ставку, кого-то отправили домой в условный Омск на удалёнку, чтобы человек не тратился на квартиру.

В целом, ребята искренне интересовались как дела у каждого из сотрудников и предлагали посильную помощь: с жильём, едой, работой, в общем, к каждой ситуации подходили индивидуально. Они даже хотели отдать отель под проживание ребят — но на практике такой потребности всё же не возникло».

О сантехнике вспоминают, только когда что-то сломалось
Если все складывается само собой — значит, кто-то постарался, чтобы так случилось. Автоматически только начисляются налоги, всё прочее делает конкретный человек с именем, позицией, амбициями и потребностью в одобрении

«Раньше что-то могло не доходить, какие-то трудности могли существовать внутри проектов довольно долго, а боссы о них просто не знали. Но ребята всегда открыты к диалогу. Чтобы проблемы решались по мере их поступления, сделали анонимный внутренний чат-бот — любой из сотрудников всегда может напрямую написать Артёму или Кириллу о тревогах и проблемах. Всё читают только владельцы и всегда реагируют на каждое обращение. После появления такого бота работать стало сильно проще, конечно».

Из-за этих гадов мы без работы сидим!
Нейросети и боты — это просто и прогрессивно. Выделите самые тоскливые и монотонные процессы — и постарайтесь их автоматизировать. Одна из крупнейших сетей пекарен в Петербурге до сих пор ведет учет смен в большой тетрадке — для чего приходится держать в штате двух сотрудников, которые каждый день назначают смены. Автоматизация будет стоить денег — но она окупится за квартал

«Из прикольного — по всей России и даже за её пределами хватает тех, кто копирует проекты Art Hookah Family: визуал, TOV, промо, интерьер, концепцию, роли, в общем всё — примеров 15-20 точно можно набрать. Негатива со стороны основателей никогда не было, к подобным заимствованиям всегда относились с юмором. Никаких заявлений в суд не подавали, но иногда придумывали что-то смешное и обыгрывали это в социальных сетях. Ведь боссы точно знают, что самое главное, то есть идею и путь к ее реализации — скопировать невозможно».

Всё уже было придумано, ну и что?
Пока вы не стали трансконтинентальной корпорацией — не разменивайтесь на мелочи и не угорайте по конкурентной борьбе. Пирог большой, его хватит на всех. Коллаборации — всегда эффективнее борьбы

О ценностях и целях

«Эта концепция в последние годы стала банальностью, но ценности компании — это важный блок, если относиться к нему серьезно. Да, мы работаем ради денег, но когда все бюджетные планы выполнены, остается зияющий вопрос «Зачем?» — вокруг которого всё и строится. Мы потихоньку движемся к тому, чтобы оформить весь накопленный опыт в ответ на этот вопрос. XXI век — территория цинизма и безыдейности, но если вы верите во что-то, люди это почувствуют. Просто потому что сейчас никто ни во что не верит».

Герой нуждается в сюжете
Толковый сотрудник сможет заработать и без вас, он нуждается в большем, чем просто бумажки. В конце концов, Россия — это страна, в которой более 40% населения идентифицирует себя через работу. Люди хотят, чтобы их работа отражала их социальный статус, а может и стиль жизни — дайте им возможность не стесняться записи в трудовой книжке

«По части мотивации момент такой — у нас в разных подразделениях и проектах отдельные системы. Бар, кальянное подразделение, официанты, продавцы — у всех свои планы и kpi, составленные местными руководителями, а не наемными менеджерами, у которых все сотрудники это числа в табличке».

Тысячелетняя традиция очковтирательства
Назначаете абстрактный план? Получите абстрактные результаты. Кому-то нужна свобода, а кому-то — инструкции и скрипты. Стандартизация отлично работает, если вы собираете машины на заводе. Но как только хотя бы один элемент общего успеха начинает зависеть от личности — нужен тонкий подход

«Что касается нашего отдела, тут совсем другая история — это всегда командная работа, мы смотрим на результат в целом, мы работаем по Agile, у нас кросс-функциональная команда».

В креативной сфере правит визионерский авторитет
Арт-директор может быть только один — и метрики к нему не прилепить. Вложитесь в отбор талантливого руководителя, чье понимание качества совпадает с вашим — и он распространит его на всю команду

«В целом мы считаем, что большие поощрения приводят к меньшим результатам, а настоящие мотиваторы — это автономия, мастерство и целеустремленность. Базируясь на этих принципах, компания создаёт комфортные условия для работы и обозначает точки роста. Само собой — это работает при условии рыночных зарплат.

Но, разумеется, если результат выдающийся — это будет замечено и вознаграждено. А вот от формата «сделай так-то и получишь столько-то» — у нас нет. В нашем случае это сломает всю работу, просто потому что бизнес — это марафон, а не спринт».

Отличная шутка! Но насколько она смешная в процентах?
Если сотрудник прямо связан с доходами компании (например, он продажник) — то ему легко назначить метрику, kpi и долю от прибыли. Но если сотрудник пишет тексты, делает дизайн, придумывает офферы, выбирает блогеров для коллаборации — его нужно оценивать субъективно с позиции пользователя. Назначая метрики сотрудникам, которые не поддаются очевидным метрикам — вы провоцируете их на саботаж и абьюз системы. Лучшие охваты всегда будут у порнографии. Лучшая конверсия — у провокации. На бумаге все круто, на практике — бесполезно

Конституция Art Hookah Family

«Ланнистеры всегда платят свои долги, не так ли? Ценности компании выглядят убедительно только до первого противоречия. Потому мы не хотели придумать что-то красивое для галочки — мы сформулировали сугубо те принципы, что реально поддерживаются на практике».

И ещё больше советов

Референс! Как выглядит фидбек на руководство, которым все довольны

Рассказывают сотрудники креативного отдела Art Hookah Family (орфография и пунктуация сохранены без изменений).

За два года работы в компании я ни разу не видела Кирилла Олеговича растерянным,. Даже когда мы привезли в офис цыганский табор, буквально через минуту он уже танцевал с ними и зазывал остальных. И так во всем! Не в том смысле, что он со всеми начнет танцевать — но найдет решение в любой ситуации и подарит позитивные эмоции, это точно

Честно говоря, я думаю, что Артём Сергеевич не спит вообще. Я не знаю, как иначе объяснить то, что он успевает делать свои задачи, смотреть как будто бы все видео и читать статьи, которые сделают бизнес лучше. При этом он ещё может посоветовать новые фильмы, места и смотреть мультики с дочкой Алисой в офисе. Меня удивляет каждый его рабочий день, потому что он успевает сделать всё и даже больше

Я помню, как Кирилл приезжал за товаром в МК на смарте. Он не мог долго ждать, когда охранник откроет шлагбаум, и благодаря компактности смарта обычно объезжал его. В итоге из-за Кирилла администрация БЦ нарастила шлагбаум. Это было очень смешно

Действительно восхищает и в Артеме, и в Кирилле способность чувствовать людей и собирать команду, которая срабатывается на 100%. Вот история про Артема и наше знакомство. Когда я впервые пришел на собеседование, меня собеседовали четыре человека. Долго не начинали — сказали, Артема ждём. Я думаю, окей, ждём. Через 10 минут в переговорку зашел человек размером с двух человек — я испугался, хотя не из пугливых. Стоило перекинуться парой слов — и я сразу все понял

Артем и Кирилл — два искренних талантливых ребенка с огнем в глазах, которые когда-то случайно встретились в одной песочнице и так увлеклись, что построили целый город, позвали с собой лучших ребят, дали самые классные лопатки и ведёрки и волю творить и строить что угодно — если это идет на общее благо

Однажды, когда мы общались, Артём сказал, что очень мало кто умеет в диалог — обычно все просто ждут, когда собеседник закончит, чтобы начать говорить. Такая, казалось бы, простая вещь, а ведь, оказывается, мало кто умеет разговаривать

Какое-то время я переживала, что многих ребят я начинаю считать друзьями. А позже я услышала от Артёма фразу: «На работе ты проводишь гигантскую часть своей жизни — так почему бы не подружиться с людьми, которые тебя там окружают». И ведь это правда! Стало легче

Артём посоветовал книгу «Как перестать беспокоиться и начать жить». Возможно, в том числе благодаря этой книге, я стала гораздо проще относиться ко многим вещам

Об Art Hookah Family

Art Hookah Family — группа компаний, созданная в 2012 году Артёмом Синяковым и Кириллом Глущенко. Сейчас в AHF входят лаунж-бары Hookah Box и Hookah Box Aviator, сеть лаунж-ресторанов Tangiers Lounge в России, Казахстане и Беларуси, а также семейный мини-отель «Далиси» и сеть магазинов Art Hookah Market.